در این مقاله اعتبار پرشنامه توانمندسازی روانشناختی نیروی انسانی در سازمانها بررسی شده است. توانمندسازی روانشناختی کارکنان سازه ای چندبعدی است که شامل پنج متغیر نهفته می شود. سوالات پژوهشی عبارتند از: توانمندسازی روانشناختی نیروی انسانی در سازمانهای ایرانی چه ابعادی را در بر می گیرد؟ با توجه به تفاوتهای فرهنگی، آیا این ابعاد متفاوت است یا خیر؟ جامعه آماری 220 نفر از کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری بودند که با روش نمونه گیری سرشماری انتخاب شدند. برای تشخیص عاملهای سازه توانمندسازی روانشناختی از روش تحلیل عاملی اکتشافی و برای برازش الگو از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها نشان دهنده آن است که: سازه توانمندسازی روانشناختی کارکنان شامل پنج بعد مجزا از هم؛ یعنی شایستگی، خودمختاری، تأثیرگذاری، معنی داربودن و اعتماد می شود. تفاوتهای فرهنگی با ابعاد توانمندسازی روانشناختی رابطه دارد.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

توانمندسازی به معنای آماده کردن کارکنانی است که به اندازه کافی دارای استقلال باشند، و به آن ها اجازه می دهد تا بتوانند موقعیت های مساله ای پیش بینی نشده از قبیل شکایات را حل نمایند. توانمندسازی روانی یکی از عواملی است که بیش ترین تاثیر را بر موفقیت، رشد اقتصادی و بهره وری سازمان ها و بنگاه ها دارد، و از جهتی یکی از مولفه های مهم در جهت توانمندسازی کارکنان در داخل سازمان، ساختار سازمانی مناسب است. هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و توانمندسازی روانی کارکنان است. جامعه آماری این پژوهش، 113 نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان بابلسر و بهنمیر می باشند، که برای نمونه گیری آن از روش سرشماری استفاده شد، هم چنین برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه بهره گرفته، و در نهایت 102 پرسشنامه پس از تکمیل و بازنگری مورد بررسی قرار گرفت، و تجزیه و تحلیل داده ها نیز بوسیله نرم افزارهای SPSS و LISREL انجام شده است. یافته ها نشان می دهد میان ساختار سازمانی و توانمندسازی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. هم چنین میان مولفه های ساختار سازمانی و توانمندسازی، ارتباط منفی و معنی داری وجود دارد. امروزه سازمان ها برای بهبود عملکرد و اثربخشی نیازمند به کارکنان توانمند هستند تا به اهداف خود در جهت رشد و بهره وری برسند، از این رو، وظایفه اصلی سازمان ها باید حرکت و توجه بیش تر به سمت توانمندسازی بیش تر در کارکنان و ایجاد ساختاری مناسب برای توسعه آن باشد.

این مطالعه با هدف ایجاد یک مدل معادلات ساختاری فناوری اطلاعات و ارتباطات در توانمندسازی دبیران تربیت ‏بدنی انجام شده است. روش از نوع همبستگی توصیفی و مبتنی بر معادلات ساختاری است. جامعه‏ ی آماری کلیه ‏ی دبیران تربیت ‏بدنی در سال تحصیلی 1403-1402 است که 900 نفر بودند، است. با توجه به اندازه‏ ی جامعه و همگن‏ بودن آن در جنسیت، به روش نمونه ‏گیری طبقه‏ ای و با استفاده از فرمول ‏کوکران، 270 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این تحقیق از پرسشنامه ‏ی فناوری اطلاعات تورنگ و لین (2005) و توانمندسازی اسپریتزر (1995) استفاده شده است. روایی جهت بومی ‏سازی داخلی، آن‏ها توسط متخصصان و اساتید مورد تأیید قرار گرفت و پایایی شان در یک مطالعه‏ ی مقدماتی با 30 نفر و آلفای کرونباخ 96/0 و 91/0 محاسبه شده است. به منظور تجزیه وتحلیل داده‏ ها از آمار توصیفی و استنباطی مانند کلموگروف-اسمیرنوف، تحلیل مسیر و تعیین رابطه علی بین متغیرها برای مدل‏سازی معادلات ساختاری، نرم ‏افزار PLS و SPSS21 استفاده شد. یافته ‏ها نشان داد که فناوری اطلاعات و ارتباطات در توانمندسازی دبیران تربیت‏ بدنی تأثیر داشته و بر معناداری شغل، احساس اثربخشی، احساس شایستگی در شغل، احساس داشتن حق انتخاب و احساس مشارکت در شغل در دبیران تربیت ‏بدنی اثر دارد. همچنین، فناوری اطلاعات بیشترین تأثیر را در ضریب احساس اثربخشی با ضریب 69/0 و کمترین تأثیر را بر حس شایستگی در شغل با ضریب تأثیر 56/0 دارد. با توجه به تأثیر فناوری اطلاعات در توانمندسازی دبیران تربیت ‏بدنی، استفاده از الگوی ارتباطی آن‏ها در برنامه‏ ریزی و تصمیم ‏گیری مدیران برای توانمندسازی معلمان توصیه می ‏شود.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

یکی از دغدغه های مدیران سازمان ها در سطح خرد و کلان در بخش های تولید و خدمات، مقوله بهره وری و شناسایی عوامل موثر بر آن است. بر همین اساس نیز هدف این مقاله بررسی نقش سلامت سازمانی و خلاقیت کارکنان بر بهره وری کارکنان است. برای نیل به هدف فوق چهار فرضیه تدوین و مورد آزمون قرار گرفته است. روش تحقیق توصیفی و جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان شرکت آروم گستر تشکیل می دهند. حجم نمونه آماری با استفاده از رابطه تعیین حجم نمونه در جامعه های محدود، تعداد 245 کارکن محاسبه گردیده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه گیری انجام شده است. برای جمع آوری داده های لازم جهت آزمون فرضیه های تحقیق، از سه پرسش نامه خلاقیت کارکنان، سلامت سازمانی و بهره وری کارکنان استفاده گردیده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها نیز از تحلیل عاملی تاییدی با چرخش واریماکس، آزمون ضریب همبستگی و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج بررسی نشان می دهد که سلامت سازمانی بر خلاقیت و بهره وری کارکنان تاثیر مثبتی دارد و خلاقیت نیز بر بهره وری کارکنان اثر مثبتی را نشان می دهد. به علاوه با توجه به تاثیر سلامت سازمانی بر خلاقیت و خلاقیت بر بهره وری کارکنان، نتایج تحقیق بیانگر اثر غیرمستقیم سلامت سازمانی بر بهره وری کارکنان است.

مقدمه: کارکنان به عنوان دارایی های کلیدی سازمان ها در تحقق اهداف و ارتقاء کیفیت خدمات، نقشی حیاتی دارند. سازمان های مدرن با رویکرد انسان محور، ساختارهای خود را بازطراحی میکنند تا تجربه کارکنان را بهبود بخشند. این پژوهش مدل مدیریت تجربه کارکنان در حوزه سلامت را توسعه داده و مدلی نوین ارائه میدهد. روش کار: این مطالعه توصیفی-تحلیلی و مقطعی، از مهر تا اسفند 1402، با مشارکت 400 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی مشهد انجام شد. شرکت کنندگان به روش در دسترس انتخاب و داده ها با پرسشنامه محقق ساخته از طریق ارسال ایمیل سازمانی، جمع آوری شدند. تحلیل های با نرم افزارهای SPSS25 و Smart PLS انجام شد. فرضیه ها بر اساس تأثیر ابعاد (سازمانی، شغلی، فردی، فرهنگی، فناوری، محیط فیزیکی، مدیریت و سرپرستی) بر مدیریت تجربه کارکنان تدوین شدند. روایی و پایایی مدل بررسی و معنی داری فرضیات بررسی گردیدند. یافته ها: از پاسخ دهندگان، 61. 3 درصد زن بودند و 37 درصد دارای مدرک کارشناسی بودند. میانگین سابقه کاری7. 90± 14. 59 سال محاسبه شد. 72 آیتم تایید شد و تمامی شاخص های مربوط به ارزیابی روایی و پایایی از مقادیر استاندارد بالاتر بودند. نتایج نشان داد تمامی ابعاد بر مدیریت تجربه کارکنان تأثیر مثبت و معنادار دارند (p<0. 001) و عوامل سازمانی با ضریب مسیر 305/0، بیشترین تأثیر را دارند. نتیجه گیری: این پژوهش نشان می دهد که رویکرد جامع در مدیریت تجربه کارکنان ضروری است و ابعاد سازمانی، فرهنگی و مدیریتی، رضایت و بهره وری کارکنان را افزایش می دهند. توجه به نیازهای فردی و شغلی می تواند به بهبود عملکرد سازمانی و کاهش فرسودگی شغلی کمک کند.

پژوهش حاضر با هدف تدوین الگو راهبردی توانمند سازی سرمایه انسانی با رویکرد معادلات ساختاری و در راستای پاسخ گویی به این سوال که الگو راهبردی توانمندسازی سرمایه انسانی سازمان گردشگری تهران کدام است؟ به رشته تحریر در آمده است. جامعه مورد پژوهش در این تحقیق به دو دسته تقسیم شده است. دسته اول شامل تعداد 10 نفر از اساتید و خبرگان حوزه منابع انسانی (جهت تایید مؤلفه های پژوهش و الگو مفهومی ) و دسته دوم شامل کلیه مدیران و کارکنان سازمان گردشگری استان تهران و سازمان های تابعه بوده است که تعداد آنها 1892نفر می باشد که به کمک جدول مورگان نمونه آماری برابر 367 نفر برآورد گردید. داده ها به کمک ابزار پرسشنامه از سطح دو جامعه خبرگی و جامعه کارکنان گردآوری گردید. روایی پرسشنامه با نظرات خبرگان و پایایی آن با آلفای کرونباخ بررسی و تائید شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از رویکرد معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان داد که کلیه مولفه ها یعنی (چشم انداز و ماموریت، خط مشی سازمان، شرکاء و ذینفعان، کارکنان و فرایندها) به همراه زیر مولفه های مربوطه بر توانمند سازی سرمایه انسانی سازمان گردشگری استان تهران موثر می باشند.